Human Resources

Wir glauben an Chancengleichheit und daran, dass die Vielfalt unserer Arbeitskräfte und ihrer Fähigkeiten uns dabei unterstützt, innovativer, widerstandsfähiger und besser für die Zukunft gerüstet zu sein. Wir verpflichten uns dazu, ein faires und inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem jede und jeder erfolgreich sein kann – unabhängig von Geschlecht, Alter, Fähigkeiten, Religion, sexueller Orientierung oder kulturellem Hintergrund. Die Vielfalt unserer Belegschaft ermöglicht es uns, die Bedürfnisse unserer ebenfalls vielfältigen Kunden zu verstehen. Es kommt dem Unternehmen zugute, eine integrative Kultur zu fördern. Sie sorgt dafür, dass wir ein glaubwürdiger und vertrauenswürdiger Partner sind. In Übereinstimmung mit dem Verhaltenskodex der Allianz SE tolerieren wir keine Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz.

Die Vielfalt der Arbeitskräfte gedeiht in einer Unternehmenskultur, in der sich Menschen vollumfänglich in die Arbeit einbringen können. Wir stellen den Status quo infrage, indem wir Fortschritt zeigen und Frauen und Menschen verschiedener Nationalitäten, Generationen und unterschiedlicher kultureller Hintergründe die gleichberechtigte Chance auf Entwicklung und Förderung in unserem Unternehmen ermöglichen.

Allianz Trade hat sich das Ziel gesetzt, mindestens 40 Prozent der Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Und das haben wir 2022 mit genau 40 Prozent erreicht. Unser Management Committee hat seit dem 1. April 2021 eine Frauenquote von 57 Prozent (vier Frauen), unsere Head of Divisions 29 Prozent und unsere Head of Departments/Units 41 Prozent. Um diesen positiven Trend fortzusetzen, legen wir weiterhin einen starken Fokus auf die Entwicklung unseres Talente-Pools. Auch die Vereinbarkeit von beruflichem und privatem Engagement stärken wir weiter.

Allianz Trade hat vor elf Jahren eigeninitiativ ein Frauennetzwerk gegründet. Etwa 250 Frauen aus Deutschland sind in diesem Netzwerk Mitglied. Der Sinn und Zweck des Netzwerkes besteht darin, Frauen untereinander besser zu vernetzen, sie in der Karriereentwicklung zu unterstützen, für relevante Themen zu sensibilisieren und einen sicheren Raum für Fragen und Austausch zu schaffen. Das Steering Committee mit einer Vorsitzenden leitet das Frauennetzwerk eigenverantwortlich. Darüber hinaus stellt das Management Committee eine Sponsorin oder einen Sponsor. Jedes Jahr legt das Netzwerk ein Jahresthema bedarfsorientiert fest. 2022 lautete das Thema „Mutig bleiben“, zu dem diverse Veranstaltungen stattfanden.

Um unseren Nachwuchs zu sichern, betreiben wir ein intensives Schulmarketing. Auf diese Weise wecken wir bei Schülerinnen und Schülern bereits im jungen Alter Interesse für unser Unternehmen und unsere Ausbildungsmöglichkeiten. Darüber hinaus findet jedes Jahr ein Girls’Day bei Allianz Trade in Hamburg statt, um sowohl den Kindern unserer Mitarbeitenden als auch externen früh Einblick in unser Unternehmen zu geben. Seit fast 30 Jahren bietet Allianz Trade zudem die duale dreijährige Ausbildung zum Bachelor of Arts in Kooperation mit der Hamburg School of Business Administration (HSBA) an. Jedes Jahr durchlaufen fünf dual Studierende Monatsblöcke, die sie im Wechsel in unserem Unternehmen und an der Universität verbringen. Die insgesamt 15 Studierenden lernen zu Ausbildungszwecken dabei bis zu 13 unterschiedliche Abteilungen kennen und bekommen die Möglichkeit, ein Auslandspraktikum zu machen. Im Anschluss an ihre Ausbildung unterbreiten wir den Absolventinnen und Absolventen in den allermeisten Fällen ein Angebot für die Übernahme (mehr als 95 Prozent).

Ziel der allianzweiten Global-Benefit-Strategie ist es, die Sozialleistungen für unsere Mitarbeitenden auf der ganzen Welt sinnvoll zu gestalten und so die besten Mitarbeitenden zu gewinnen und zu halten. Die Global-Benefit- Strategie zielt dabei auf die vier Säulen Geld, Gesundheit, Zeit und Karriere ab. Sie bietet Benefits, die sowohl für unsere bestehenden Mitarbeitenden und als auch für Bewerberinnen und Bewerber attraktiv sind. Diese globale Strategie für Zusatzleistungen vereint unser Ziel (We secure your future), unsere Marke (Confidence in tomorrow) und unser Werteversprechen als Arbeitgeber (We care for tomorrow).

Unsere Politik ist es, allen Mitarbeitenden gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit anzubieten – unabhängig von Geschlecht, Sexualität, ethnischem Hintergrund, Familienstand oder anderen demografischen Faktoren. Wir verpflichten uns dazu, alle gesetzlichen Anforderungen und tarifvertraglichen Regelungen in Bezug auf gleiches Entgelt in jedem Markt, in dem wir tätig sind, zu erfüllen. Wir wenden bewährte Verfahren an, die eine gerechte Entlohnung nachweislich unterstützen. Dazu gehört, Daten zur Entgeltgleichheit zu erheben und zu analysieren und Best Practices umzusetzen, die eine Voreingenommenheit bei Gehaltsentscheidungen vermeiden. Wir überwachen zudem faire Maßnahmen zur gerechten Entlohnung und leisten so unseren Beitrag zum Allianz-Ziel, das Lohngefälle weltweit zu beseitigen.

Im Rahmen der weltweit anerkannten, unabhängigen Zertifizierung Economic Dividends for Gender Equality (EDGE) wurde uns 2021 das Zertifizierungslevel „Assess“ (erste Stufe) bescheinigt. 2023 setzen wir uns im Rahmen der Rezertifizierung das Ziel, mindestens eine höhere Stufe zu erreichen („Move“), wenn nicht sogar die höchste Stufe („Lead“). Im Rahmen von EDGE werden verschiedene Aspekte der Geschlechtergleichstellung analysiert, etwa gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit, Einstellungen und Beförderungen, Schulungen und Mentoring zur Führungskräfteentwicklung, flexibles Arbeiten und Unternehmenskultur. Unser Vergütungssystem bietet ein transparentes und ausgewogenes Angebot, um Mitarbeitende zu gewinnen, zu motivieren, zu binden und fair zu entlohnen, indem wir monetäre und nicht-monetäre Belohnungen einsetzen. Alle Mitarbeitenden erhalten eine standort- und marktgerechte Festvergütung: das Grundgehalt und zusätzliche feste Sonderzahlungen wie tarifliche Zahlungen. Darüber hinaus haben unsere Mitarbeitenden die Möglichkeit, eine variable leistungsabhängige Vergütung zu erhalten. Unser variables Vergütungssystem richtet die Vergütung an individuellen Leistungen und dem Erreichen unserer finanziellen und strategischen Ziele aus. Um sicherzustellen, dass unser Vergütungsangebot auf den relevanten Märkten wettbewerbsfähig bleibt, holen wir regelmäßig Benchmarking-Informationen ein und überprüfen die Vergütung jährlich in unseren Vergütungsrunden.

Bei Allianz Trade sind sowohl Menschen als auch Leistung wichtig. Deswegen haben wir 2018 die Kulturinitiative „In Führung gehen“ ins Leben gerufen, die sich mit einer auf hervorragender Teamarbeit basierenden Leistungskultur beschäftigt. Das seitdem andauernde Projekt zielt darauf ab, Teamarbeit in den Mittelpunkt unserer Unternehmenskultur zu stellen. Dies erfolgt über alle Ebenen des Unternehmens – vom Vorstand bis zum Team – und folgt unter anderem dem Lencioni-Konzept von High-Performance- Teams („The Five Dysfunctions of a Team“, Patrick M. Lencioni, Jossey-Bass, 2002).

Darüber hinaus wollen unsere Mitarbeitenden wissen, wie sie ihre Leistung einbringen und wie sie sich weiterentwickeln können. Feedback erfolgt deshalb regelmäßig und zum richtigen Zeitpunkt. Unser Global-Performance- Management-Prozess nimmt das „Was“ (jährliche Prioritäten) und das „Wie“ (persönliches Verhalten) in den Blick. Es gibt drei wichtige Kontaktpunkte von Mitarbeitenden und Führungskräften, um Leistung und Entwicklung zu besprechen: der Prozess der Prioritätensetzung und des persönlichen Entwicklungsplans (PDP), das Check-in zur Jahresmitte und die Jahresendbeurteilung.

Ein fortlaufendes multidimensionales (360- Grad-)Feedback für leitende Angestellte (von Führungskräften, direkten Mitarbeitenden, Teammitgliedern oder anderen Personen) ist ebenfalls in das Leistungsmanagement eingebettet. So unterstützen wir sie dabei, ihre Leistung kontinuierlich zu verbessern und ihre Fähigkeiten zu entwickeln. Wir verwenden hierfür das Instrument „Multirater“: Es richtet sich an die leitende Führungsebene und liefert wertvolle Einblicke in wahrgenommene Stärken und Entwicklungsbedürfnisse.

Nach einem erfolgreichen Pilotprojekt Ende 2019 haben wir einen integrierten Performance- und Talentdialog (PTD) als Teil der Jahresendgespräche eingeführt. Er zielt darauf ab, klare Entwicklungsmaßnahmen für nominierte Mitarbeitende zu definieren. Der PTD umfasst eine offene Diskussion, die sich auf Leistung und Entwicklung, Mitarbeiterbindung und/oder Maßnahmen zum Folgenmanagement konzentriert.

Allianz Trade setzt beim Recruiting auf eine ausgewogene Balance zwischen erfahrenen und gerade ins Berufsleben gestarteten Personen. In unserer dualen Ausbildung und in Trainee-Positionen bilden wir Nachwuchs aus und stellen so sicher, dass wir aus eigenen Reihen offene Stellen besetzen können und unseren Gesellschaftsauftrag – junge Menschen auszubilden – erfüllen.

Die Attraktivität von Allianz Trade soll sowohl extern als auch intern spürbar sein. Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit betrug 2022 durchschnittlich 20,6 Jahre. Sie ist Zeichen für eine enge Bindung und Loyalität der Mitarbeitenden zu unserem Unternehmen – das macht uns stolz. Aber auch frische Ideen und neue Blickwinkel sind wichtig, damit wir zukunftsfähig sind. Wir überzeugen Kandidatinnen und Kandidaten durch inspirierende Führungskräfte, ein angemessenes Gehalt inklusive Entwicklung, spannende Weiterbildungsangebote sowie Standortvorteile wie unsere Bio-Kantine in der Niederlassung Hamburg. Unsere umfangreichen Corporate Benefits und unsere offene Unternehmenskultur führen dazu, dass bestehende Mitarbeitende und neue Kandidatinnen und Kandidaten bei uns arbeiten möchten.

Der interne Wechsel von Positionen steht bei uns im Vordergrund der Karriereplanung und -förderung, um die persönliche Weiterentwicklung zu fördern. Nahezu alle langjährigen Mitarbeitenden haben bereits unterschiedliche Positionen in unterschiedlichen Bereichen ausgeübt. Sie vernetzen sich über die Bereiche hinweg, bringen ihr Wissen ein und bilden sich weiter. Neu eingestellte Mitarbeitende ergänzen dies und bringen ihre Erfahrung aus anderen Unternehmen gewinnbringend ein.

2022 haben 145 Mitarbeitende innerhalb der Organisation die Position gewechselt, insgesamt wurden 54 neue Mitarbeitende eingestellt. Die Rekrutierung erfolgt klassisch über Anzeigen, Direktansprache oder über Portale und Messen, und zwar durch unsere erfahrene HR-Abteilung oder Personaldienstleister. Auch die Weiterempfehlung durch Beschäftigte und Bekannte ist erfolgreich.

Mit unserer Initiative #learn konzentrieren wir uns auf die Förderung des lebenslangen Lernens. Wir haben eine breite Palette von Lernund Entwicklungsansätzen, darunter Lernen am Arbeitsplatz, Mentoring und Coaching, Präsenzschulungen, Workshops, Peer-Zirkel und digitales/mobiles Lernen. Fachkräfte zu rekrutieren und zu schulen, ist eine unserer wichtigsten Prioritäten. Hier unterstützen wir die Fachbereiche mit einem vielfältigen (digitalen) Angebot oder individuellen Trainingsangeboten. 2022 haben alle Mitarbeitenden durchschnittlich 31,4 Stunden gelernt. Insgesamt ist das eine Erhöhung von 13,4 Stunden im Vergleich zum Vorjahr.

Die Allianz Universität (AllianzU) Learning Plattform powered by degreed beherbergt seit 2020 unser konzernweites (digitales) Lernangebot für Mitarbeitende. AllianzU stellt Lerntechnologien bereit und befähigt so unsere Mitarbeitenden, sich mit den richtigen Informationen zum richtigen Zeitpunkt zu versorgen und sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Die Plattform bietet qualitativ hochwertige Lerninhalte mit Schwerpunkt auf digitalen Fähigkeiten. Zum Angebot der AllianzU gehören unter anderem Lizenzen für LinkedIn Learning und percipio, die alle Mitarbeitenden weltweit nutzen können.

Im Rahmen unserer Go2025-Strategie möchten wir unsere Führungskräfte in ihren Fähigkeiten für zukünftige Herausforderungen trainieren. Dieses Ziel haben wir 2022 in verschiedenen Initiativen verfolgt:

Allianz Leadership Passport
Um einen globalen Standard bei den Fähigkeiten unserer Führungskräfte zu schaffen, haben wir den Allianz Leadership Passport 2021 ins Leben gerufen. Das #lead-Programm durchlaufen alle Führungskräfte in der Allianz – unabhängig von Ebene, Standort oder Erfahrung. Der so erworbene Passport ist die „Lizenz“ zum Führen von Mitarbeitenden. Die Führungskräfte begeben sich auf eine Lernreise, bestehend aus selbstgesteuertem On-demand-Lernen auf der #lead-Plattform, einer live #lead-Erfahrung in Präsenztrainings und Vertiefungsoptionen für spezifische Führungsthemen. Der Passport umfasst technologieorientierte IQ-Fähigkeiten und menschenbezogene EQ-Fähigkeiten – von digitaler Führung über Storytelling bis hin zu Resilienz. Hat eine Führungskraft den Passport erworben, muss sie sich jährlich mindestens 45 Stunden zu jobnahen Themen fortbilden – und dies auch auf unserer Lernplattform AllianzU dokumentieren („refresh“).

Seit dem Start der Initiative haben 126 Führungskräfte den Passport bei uns absolviert und über 90 Prozent den „refresh“ im Jahr 2022 erfolgreich abgeschlossen. Damit verfügen unsere Führungskräfte über die notwendigen Führungsfähigkeiten und halten ihre Kenntnisse aktuell.

People Development Manager
Die strategische Personalplanung in Verbindung mit unserer globalen Strategie zeigt, welche Fähigkeiten in Zukunft wichtiger werden. Um unsere Führungskräfte bei dieser Transformation zu unterstützen und dazu zu befähigen, die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden zu entwickeln, haben wir 2022 das verpflichtende Führungskräftetraining „People Development Manager“ durchgeführt. Ein initialer zweitägiger Workshop fand in der ersten Jahreshälfte in Kleingruppen statt, ein eintägiger Follow-up-Workshop in der zweiten Jahreshälfte.

Der demografische Wandel, die Digitalisierung und eine wissensbasierte Ökonomie verändern auch unsere Brache. Allianz Trade in Deutschland gestaltet diesen Umbruch aktiv mit und schafft zukunftsfähige Strukturen, die sich in der Arbeitsumgebung widerspiegeln. So sind wir Anfang 2020 in das Allianz Trade Quartier eingezogen. Hier, am Standort Hamburg- Bahrenfeld, haben wir eine großzügige, optisch ansprechende und moderne Arbeitswelt für unsere Mitarbeitenden geschaffen. Das Allianz Trade Quartier ermöglicht eine neue Art der Zusammenarbeit: das Activity- Based-Working (ABW). Mit dem ABW-Konzept fördern wir das sogenannte aktivitätsbasierte Arbeiten. Es stellt die Möglichkeiten der vielfältigen Arbeitsorte in den Vordergrund und bietet unseren Mitarbeitenden je nach Tätigkeit die bestmögliche Arbeitsumgebung. Ob konzentrierte Stillarbeit, tägliche Zusammenarbeit oder projektbasierte Kollaboration: All das bieten die neuen Räumlichkeiten. Vor allem wird die Vernetzung untereinander gefördert und damit eine leistungsorientierte, von Dynamik und Offenheit geprägte Zusammenarbeit gestärkt.

Die Philosophie unseres Quartiers und das Gebäudekonzept lassen sich mit diesen vier Attributen zusammenfassen:

• modern & attraktiv: Talente erreichen und halten
• offen & bedürfnisgerecht: neue Arbeitswelten
• vorausschauend & flexibel: atmende Organisation
• einladend & professionell: Unser Gebäude zeigt, wofür wir stehen.

Darüber hinaus wurden die Themen Nachhaltigkeit und Naturverbundenheit bei der Konzeption des Bürogebäudes umfassend berücksichtigt. Im Mittelpunkt der Gebäudekonzeption stehen zufriedene und engagierte Mitarbeitende. Durch ein attraktives Arbeitsumfeld steigern wir das Wohlbefinden aller und verringern Stressfaktoren und Konzentrationsbeeinträchtigungen so gut wie möglich. Das Biophilic Design als Gestaltungsmethode setzt unter dem Motto „Grün tut gut“ die positiven Auswirkungen der Natur auf den Menschen gezielt und in unterschiedlichen Ausprägungen gebäudekonform ein. Die Farbgestaltung ist natürlich, zahlreiche Pflanzen sorgen für ein gutes Klima.

Auch beim Thema Work-Life-Balance beziehungsweise Flexibilisierung der Arbeit setzt Allianz Trade auf moderne Standards: Überstundenausgleich, Gleitzeit ohne Kernzeiten – sofern die Position es erlaubt –, 30 Tage Urlaub und die Option, sich über das Allianz-Wertkonto eine längere Auszeit zu nehmen oder früher in die Rente einzutreten. Heiligabend und Silvester gelten als ganze Feiertage, ohne dass unsere Mitarbeitenden einen zusätzlichen Urlaubstag nehmen müssen. Sie haben zudem die Möglichkeit, bis zu 40 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit abseits des Büros mobil zu arbeiten.

Neben den gesetzlichen Regelungen zu Mutterschutz und Elternzeit ist es uns wichtig, unsere Mitarbeitenden bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu unterstützen. So haben wir Kooperationen mit den Anbietern voiio und famPlus, die unsere Mitarbeitenden bei allen Fragen rund um Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen beraten. Auch ein Eltern-Kind-Büro haben wir eingerichtet. So können unsere Mitarbeitenden kurzfristige Betreuungsengpässe abfedern. Während der Pandemie gab es für Eltern digitale Betreuungsangebote.

In der jährlich allianzweit stattfindenden Mitarbeitendenumfrage Allianz Engagement Survey (AES) erheben wir strukturiert Feedback unserer Mitarbeitenden und leiten Maßnahmen ab, die eine Hochleistungskultur fördern. 2022 haben 84 Prozent der Mitarbeitenden der DACH-Region an der Umfrage teilgenommen. Die Ergebnisse aus dem AES werden in drei Indizes zusammengefasst:

Der Inclusive Meritocracy Index (IMIX) misst unsere Fortschritte beim Aufbau einer Kultur, in der sowohl Menschen als auch Leistung eine Rolle spielen. Denn wir wollen, dass Mitarbeitende ihr volles Potenzial ausschöpfen können. Der Index beschreibt eine Unternehmenskultur des gegenseitigen Vertrauens und Respekts, der Befähigung und Zusammenarbeit, in der Vielfalt geschätzt wird und die Kundenzufriedenheit einen hohen Stellenwert hat. Die Umfrage 2022 ergab, dass wir den IMIX um 5 Prozent auf 78 Prozent im Vergleich zum Vorjahr steigern konnten.

Der Work Well Index (WWi+) misst das Stresslevel der Mitarbeitenden für arbeitsbedingte Belastung – einschließlich der Themen Anforderungen, Belohnungen, Kontrolle, Unterstützung, Sozialkapital und Prozesse – sowie die Verfügbarkeit von Ressourcen. Der WWi+ stieg im letzten Jahr um 3 Prozent auf 69 Prozent.

Der Employee Engagement Index (EEI) misst den Grad der Zufriedenheit, der Loyalität, des Engagements und des Stolzes der Mitarbeitenden, für das Unternehmen zu arbeiten. Der EEI sank um einen Prozentpunkt auf 71 Prozent. Dies lässt sich zurückführen auf einen Rückgang bei dem Wert „Allgemeine Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz“ um einen Prozentpunkt (jedoch auf sehr hohem Niveau – von 80 auf 79 Prozent). Außerdem ist die Bereitschaft zum Wechseln des Arbeitgebers etwas ausgeprägter als im Vorjahr (69 Prozent im Vergleich zu 71 Prozent im Jahr 2021 würden Allianz Trade nur bei stark veränderten Rahmenbedingungen verlassen). Zudem würden weniger Mitarbeitende Allianz Trade uneingeschränkt als Arbeitgeber weiterempfehlen als im Vorjahr (58 Prozent in 2022 im Vergleich zu 59 Prozent in 2021). Um diesem Trend entgegenzuwirken, haben wir das Thema „Strong Brand with a purpose beyond Corporate Identity (CI) + highly recommended by employees“ in unsere Strategie und unseren Actionplan für 2023 und die folgenden Jahre aufgenommen. Unter anderem werden in diesem Jahr Workshops stattfinden, um die Erwartungen an die internen Services zu definieren.

Besonders gute Ergebnisse erzielte 2022 der Bereich Customer Centricity: Der Wert für die Frage „Ist Kundenzufriedenheit in unserem Unternehmen wichtig?“ steigerte sich um 10 Prozent, und zwar auf 82 Prozent. Weitere positive Veränderungen wurden im Bereich der Strategiekommunikation gemessen (+ 10 Prozent) und im Bereich des Umgangs mit arbeitsbasiertem Stress, wo sich der Wert um 7 Prozent nach oben entwickelte: von 52 Prozent im Jahr 2021 auf 59 Prozent im Jahr 2022.